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　　A公司仅愿意支付赵先生2020年度应休未休年休假工资，认为是合法解除★■★■◆，拒绝支付赔偿金。

　　A公司当庭提交两份《员工手册》，一份赵先生签字确认（2017年制订，简称员工手册一），另一份未见赵先生的签字（2020年制订，简称员工手册二）。员工手册一中明确规定：第六章考勤管理——三请假制度——2.“主管（含）以下人员请假三天（含）以内的由部门负责人批准，三天以上的由总经现批准：部门负贵人请假由总经理批准，请假最小单位为 0★★.5 天”。但同章节下另规定：五休假制度——2◆■★◆.年假——■◆■■★◆“ (5) 申请带薪年假连续 7 天及以上的，须提前 5 个工作日填写《请假单》★★◆◆◆，经批准后方可休假★★★”。同时，员工手册二规定“年假申请需提前一个月填写《请假单》★◆★，年休假不得与法定节假日连休★★”。故赵先生的请假未经批准不符合请假制度，属于旷工，解除劳动合同并无不当，不需要支付赔偿金◆★★■。

　　其次，员工手册一合法有效，但员工手册二对赵先生不发效力。《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训■★★★◆、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论◆◆★★■★，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定★■◆◆■★。

　　2、规章制度要通过民主程序制订，并向员工公示告知。只有让员工知道公司制定的规章制度及规章制度的内容■◆■★◆，才能督促要求员工遵守，即先告之后考之。公示的方式包括公告栏、网站■◆■◆■、培训、考试、印制成册◆★★■◆、邮件（OA、微信）、会议等，可以一种也可以多种结合，并且明确公司使用的是哪一种或哪几种方式，以确保约定方式下的公开公示合法有效，员工知悉。特别提醒的是★★■，如果规章制度有变更，也要按上述要求进行公示告知■★■，这样规章制度才能动态更新和有效适用★◆。

　　赵先生了解到A公司与B公司系关联企业★◆■◆，且入职后未休年休假■★■◆。遂于2021年8月申请劳动仲裁■■，要求确认与A公司之间劳动关系并主张自己2020年的应休未休年休假工资以及违法解除劳动合同的赔偿金。

　　本案中，根据员工手册一，劳动者没有违规，根据员工手册二，劳动者则属可能违规。鉴于A公司无法提供证据证明员工手册二已向劳动者公开公示，经劳动者确认签收，因此其对赵先生不产生效力，确定本案中双方相关权利义务应当依据员工手册一■★。

　　3、新冠疫情期间★◆★■，规章制度制订流程可以适度简化。按市人社局和市高院有关规定★◆■◆，企业可通过电子邮件、内部办公自动化（OA）系统◆◆■★、微信群组等形式，将涉及停工停产、变更劳动报酬◆◆◆★◆、调整工作方式工作时间、轮岗轮休等直接与劳动者切身利益相关的规章制度或重大事项等相关方案和意见◆◆，交由工会或职工代表讨论并征求意见★◆■■，经平等协商确定仅适用于疫情期间并、传达告知劳动者的，可视为已履行民主程序。

　　毕业于华东政法大学■◆■◆◆，知识产权专业，获美国凯斯西储大学法学硕士学位★★■■。曾服务于多家外资公司、药研企业和政府部门★★◆★■■。专业功底扎实◆■■，热心公益★■◆◆★，为工会、基层社区提供常年的咨询★■■★★◆、矛盾化解等服务。

　　首先：赵先生与A公司存在劳动关系。《兼职劳务协议》上用章主体为A公司★★◆，且签订前后，实际履行情况未发生变化， A公司也认可A与B二公司法定代表人为同一人，管理层和员工相同，因此劳动关系依旧存在★★◆◆。

　　最后，特别条款优于一般条款适用◆■。员工手册一中◆◆◆■，请假规定与年休假请假规定有冲突，但年休假作为企业员工应享的法定权利，用人单位就此在请假制度之外另作单独列举★◆★，系属于企业对于员工形成的一种特别规定◆◆★★★，可以排除一般的请假制度，赵先生的请休年休假天数小于7天★■■★★◆，且经主管同意，程序并无不当◆★★★，公司解除无事实和法律依据，显系违法解除★■■■■。

　　赵先生自2019年4月入职A公司，与公司签订期限为自2019年4月至2022年4月的固定期限劳动合同。同年6月◆◆，按公司要求◆■■，赵先生又与B公司签订了兼职劳务协议★◆★◆，期限为两年，但工作岗位、工作内容、工作地点和直属领导均未改变且协议首页、抬头、落款“甲方（用人单位）”位置加盖了A公司公章。2021年2月，赵先生请了4天年假■◆★■◆，2天事假，均得到其主管同意，外加一天是周末正常休息■◆◆，共计7天，而后B 公司以赵先生擅离职守为由解除委派关系。

　　同济大学医学院临床医学系毕业，复旦大学国际关系和公共事务管理学院MPA（公共管理硕士）学位。长期从事行政管理工作，先后在卫生行政部门◆★◆★、医院★■★◆★■、人民团体承担管理和核心业务工作。是宝山区总工会、静安区总工会法律援助律师团成员。曾获宝山区世博工作优秀个人、宝山区2007-2009年度先进工作者■★◆、上海市红十字系统（2006－2010）先进个人、宝山区2010-2014年度先进工作者等荣誉称号。林继凯律师服务于全市多家医院、学校、社区■★、政府部门与企事业单位，为其日常经营管理提供常年法律顾问服务◆■，擅长风险防范★◆、内控建设◆◆■、争议解决及普法传播★◆■★。

　　1、规章制度制订主体要适格，内容要合法，也要公平合理。规章制度要由用人单位，而不能是单位部门、或者工会、甚至是个人制订，并适用于全体劳动者，本案中用人单位否认劳动者与A公司存在劳动关系，但却要用A公司制订的规章制度管理赵先生，违反相关规定。规章制度内容不应该违反劳动法，劳动合同法及相关法律法规的一个规定■★，否则相关条款无效★■。其内容还要公平公正■★■◆◆■，符合社会道德评价和公序良俗◆■，体现诚实信用原则并能逻辑自洽，而不能像本案中那样■■★，排除他人权利■★，免除自身责任，选择性适用对已方有利条款。